استراتيجية التنوع الهوائية البريطانية

المساواة والتنوع والإدماج.

كيف نعمل.

وبما أن منظمة العلاقات الثقافية الرئيسية في المملكة المتحدة، فإن المجلس الثقافي البريطاني ملتزم التزاما قويا بالمساواة والتنوع والإدماج. ويركز عملنا على بناء علاقات هادفة ودائمة واحتراما عبر الثقافات المختلفة. ولا يمكننا أن نفعل ذلك إذا لم يكن لدينا التزام بالمساواة والإدماج وتقدير التنوع.

وتحدد سياستنا المتعلقة بالمساواة واستراتيجيتنا المتعلقة بالمساواة والتنوع والإدماج كيفية التصدي للتحديات المتمثلة في تعميم المساواة والتنوع والإدماج على الصعيد الدولي، مما يعني أننا نحاول جعله جزءا من كل ما نقوم به. لقد قمنا بتطوير مجموعة من الأدوات والمبادرات لمساعدتنا على بناء التنوع في عملنا. يتم وصف بعض هذه أدناه.

في هذا القسم.

تعميم المساواة والتنوع والإدماج.

هدفنا هو جعل التنوع جزءا لا يتجزأ من كل عملنا .. لدينا مجموعة متنوعة من الأدوات التي تمكننا من القيام بذلك.

وقد أنتجنا عددا من الموارد لدعم فهم جوانب التكامل الدولي والتنوع والإدماج.

من نحن.

وحدة التنوع هي فريق أساسي من شخصين بدعم من الزملاء الذين يجلسون على مجموعات العمل.

كيف نعمل.

المجلس الثقافي البريطاني في جميع أنحاء العالم.

اتصل بنا.

& # 169؛ 2017 المجلس الثقافي البريطاني.

المنظمة الدولية للمملكة المتحدة للعلاقات الثقافية والفرص التعليمية.

جمعية خيرية مسجلة: 209131 (إنجلترا وويلز) SC037733 (اسكتلندا).

تغيير، العمل & أمب؛ التنوع - الخطوط الجوية البريطانية.

التغيير والعمل والتنوع.

عدد الكلمات: 1893.

| ملخص تنفيذي | 3 |

| إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية | |

| السياق التنظيمي (الخطوط الجوية البريطانية: 2009 - 2011) | 4 |

التغيير الاستراتيجي نفسه كما هو محدد من قبل إدارته | 4 |

| طبيعة ومدى التغيرات الاستراتيجية | 5 |

استراتيجية إدارة التغيير | 6 |

التحديات والصعوبات الإدارية في تنفيذ استراتيجية التغيير هذه | 6 - 7 |

هذا التقرير عبارة عن بحث عن برنامج التغيير في الخطوط الجوية البريطانية الذي أدى إلى نزاعات صناعية طويلة الأمد بين إدارته وطاقمه في 2009-2009. ويعرض هذا التقرير المعلومات السياقية حول درجة البكالوريوس والتغيير الاستراتيجي الذي حددته إدارته وتحديد وتقييم طبيعة ومدى هذه التغييرات الاستراتيجية، واستراتيجية إدارة التغيير المعتمدة والمنفذة والتحديات والصعوبات الإدارية التي تواجهها. ويقدم التقرير أيضا نظرة ثاقبة على فهم تغيير الممارسة الإدارية من وجهة نظر من خلال المشكال التغيير. ملامح السياق.

وتعد الخطوط الجوية البريطانية أكبر شركة طيران دولية في المملكة المتحدة، والتي تشغل إحدى أكبر شبكات الخطوط الجوية الدولية، عبر 300 وجهة حول العالم، وهي شركة رائدة وراسخة في قطاع الطيران، وفي عام 2007/2008، سجلت شركة با إيرادات تزيد على 8،753 مليون جنيه إسترليني ، بزيادة 3.1٪ عن العام السابق (الخطوط الجوية البريطانية).

في عام 2007، شهدت الولايات المتحدة الأمريكية أزمة الائتمان التي نشأت عن انفجار فقاعات المضاربة في سوق الإسكان في الولايات المتحدة. على الرغم من أن با لم تتأثر بشكل كبير ثم، بحلول منتصف عام 2008، كانت الأزمة المالية العالمية و هيليب؛.

وثائق مماثلة.

تغيير العمل والتنوع (الخطوط الجوية البريطانية)

. هر 0277 التغيير والعمل والتنوع الجزء الأول ياسمين كوه W11039857 عدد الكلمات: 1893 المحتويات | الوصف | الصفحة | | ملخص تنفيذي | 3 | | مقدمة | 3 | | إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية | | | السياق التنظيمي (الخطوط الجوية البريطانية: 2009 - 2011) | 4 | التغيير الاستراتيجي نفسه كما هو محدد من قبل إدارته | 4 | | طبيعة ومدى التغيرات الاستراتيجية | 5 | استراتيجية إدارة التغيير | 6 | التحديات والصعوبات الإدارية في تنفيذ استراتيجية التغيير هذه | 6 - 7 | | الخاتمة.

الكلمات: 2067 - الصفحات: 9.

تغيير العمل والتنوع (الخطوط الجوية البريطانية)

. Part1 1. تيتل برنامج تغيير الخطوط الجوية البريطانية (با) الذي أدى إلى نزاعات صناعية طويلة الأمد بين إدارتها وطاقمها في 2009-2011 2. مقدمة تسعى المنظمات في جميع أنحاء العالم إلى إدارة التغيير من أجل مواكبة تحديات العولمة، المنافسة الضخمة. تغيير طريقة منظمات الأعمال لتحقيق أهدافها وأهدافها المعلنة (غويلارت & أمب؛ كيلي، 1995). وقد تم تنظيم هذه الورقة بهدف تسليط الضوء على استراتيجية إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية (با) التي تؤدي إلى نزاع بين الإدارة وأعضاء الطاقم. أولا، تسلط الورقة الضوء على المعلومات السياقية حول المنظمة والتغيير الاستراتيجي. ثانيا، تقييم طبيعة ومدى هذه التغييرات الاستراتيجية. وأخيرا، تعرض الورقة أيضا استراتيجية إدارة التغيير، وفي الوقت نفسه لتسليط الضوء على عدد من التحديات والصعوبات الإدارية. 3. إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية 3.1 السياق التنظيمي (الخطوط الجوية البريطانية: 2009-2011) 3.2 التغيير الاستراتيجي نفسه كما هو موضح من قبل إدارته 3.3 طبيعة ومدى التغييرات الاستراتيجية 3.4 استراتيجية إدارة التغيير 3.5 التحديات والصعوبات الإدارية في التنفيذ مثل هذه الاستراتيجية التغيير 4. الخلاصة 5. ببليوغرافيا الجزء 2 1. مقدمة 2. 3. 4. القضايا الأساسية حول التغييرات الاستراتيجية وإدارة التغيير في با. (ينبغي توضيح ذلك في مقابل الأطر النظرية المناسبة أو المناقشات المفاهيمية).

الكلمات: 289 - الصفحات: 2.

البريطانية.

. تحت مبادئ المحاسبة المقبولة عموما في المملكة المتحدة إلى 556 مليون جنيه استرليني والربح قبل الضرائب زادت من 415 مليون £ إلى 513 مليون £. إن تطبيق المعايير الدولية للتقارير المالية يمثل تغييرا محاسبيا فقط ولم يؤثر على التشغيل الأساسي للشركة أو التدفقات النقدية للشركة للفترة 2004/5. وفي العام 2005، تم انتخاب الرئيس التنفيذي للهيئة العامة للشركة، ويلي والش، والمدير التجاري مارتن جورج، وكين سمارت، ودينيس كينغسميل، والبارونيس سيمونز في مجلس الخطوط الجوية البريطانية. وكان التنحي من مدير عمليات الطيران السابق الكابتن مايك جيفري والدكتور أشوك جانجولي واللورد رينويك من كليفتون، وذلك تمشيا مع المبادئ التوجيهية لحوكمة الشركات بشأن الاستقلال. وضم الاجتماع وداعا لورد ملك وارتنابي رئيس شركة الخطوط الجوية البريطانية الفخري والرئيس السابق الذي توفي يوم الثلاثاء 12 يوليو. وكان تقرير الخطوط الجوية البريطانية لعام 2004 - 2005 هو كتاب حقائق الخطوط الجوية البريطانية 2006 16 الذي تضمن تفاصيل عن شركة الطيران البريطانية مزدوجة الذهب القياسية لبرنامج تنوعها، وهي المرة الأولى جائزة من سباق فور أوبورتونيتي لعملها على المساواة العنصرية عبر الشركة وجائزة متجددة من الفرصة الآن للمساواة بين الجنسين. أطلقت الشركة منشأة جديدة سلة التسوق عبر الإنترنت على با التي تمكن العملاء من دفع ثمن الفنادق، تأجير السيارات، ونقل المنتجع وجولات مشاهدة المعالم السياحية وكذلك الرحلات في معاملة واحدة. أطلقت الخطوط الجوية البريطانية بيع مقعد تقدم الآلاف الرحلات على أكثر من 80 طرق للسفر حتى نوفمبر 2005. يونيو من.

الكلمات: 59045 - الصفحات: 237.

ورقة عمل التنوع.

. جدول أعمال التنوع 1. تعريف التنوع هو: حالة أو نوعية التنوع والتنوع والاختلاف وعدم الاختلاف (قاموس أكسفورد الإنجليزي). كما تم تعريفه بأنه "شرط الاختلاف". ويقدر التنوع من خلال الاعتراف بالاختلافات بين الناس ويقر بهذه الاختلافات. سوزان J. بركمان وهانا L. رئيس، تقييم التنوع. هذا هو ما يمكن لأعضاء المجتمعات القيام به للاعتراف أيضا خلافاتهم، ولكن الاحتفال أوجه التشابه بينهما. ويمكنهم بناء علاقات قوية وغنية بين مختلف الأعضاء. لاري ليفلور، دكتوراة (2004). 2. النزعة العرقية هو الشخص الذي ينظر إلى ثقافتهم، وسمات، والهويات كالمعتاد، وسوف تصحيح الثقافات والصفات الأخرى كما غير طبيعي وأدنى. جانين M. ششال، إكسبلوراتيون إكسبلوراتيون ثرو مابينغ (2010). إن النزعة العرقية تضر بالمجتمع، لأن مثل هذه التعميمات - التي غالبا ما تتم بدون وعي واعي - يمكن أن تكون خارج القاعدة وتسببنا في سوء الحكم على الشعوب الأخرى. يمكن أن يؤدي النزعة العرقية إلى سوء تفسير ثقافي، وغالبا ما يشوه التواصل بين البشر. جامعة جنوب الناصرة (2010). ويمكن وصف ذلك على أفضل وجه على أنه تصريحات، مثل: "نحن أفضل في القيادة ثم الأميركيين الآسيويين، فإنها لا ترى كذلك ولا يمكن أن المناورة مركبة من خلال حركة المرور. 3. الهجرة يغادر بلدك الأصلي ويستقر في بلد آخر. الهجرة تأتي إلى بلد جديد.

الكلمات: 649 - الصفحات: 3.

تغيير العمل.

. تقييم. أعتقد أنها عملية مهمة حقا. من خلال تقييم محدد، يمكننا أن نعرف انعكاس معين من المتدرب وحالة تنفيذها. قدمت طريقة التحليل التي قدمها ياغو (1982). هناك خمس مراحل، المرحلة الأولى هي "قبل الدورة" مما يعني سوف يطلب من المتدربين لملء ورقة معلومات ما قبل الدورة. من خلال هذه الورقة يمكننا أن ننظر، أي مجال مهم في عملهم. المرحلة الثانية هي "في نهاية الدورة"، سيطلب من المتدرب تحديد المهام التي يعتبرونها الأكثر أهمية في عملهم ووضع خطة مستقبلية. المرحلة الرابعة هي قبل إجازة الدورة، فإنها تحتاج لملء استمارة تقييم الدورة حول تعليقاتهم على محتوى الدورة والعرض. المرحلة الخامسة، وأعتقد أن واحدة من أهم مرحلة بعد أربعة إلى خمسة أسابيع، وسيتم إرسال استبيانين إلى المتدرب وإدارتهم، والاستبيانات طلب تغييرها في الموقف، وسلوك وظيفتهم. من خلال هذا التحليل، يمكننا أن نعرف انعكاس معين من المتدرب وحالة تنفيذها. ومع ذلك، فإن تخطيط العمل هو عملية دورية وهو تطور شخصي. وباختصار، أحتاج إلى معرفة المزيد عن المساواة والتنوع، ولا سيما بشأن قانون المساواة. ومع ذلك، سوف أظل وضع الكثير من التركيز على تحليل التدريب. التاريخ: 30/10/2012 الندوة 6- التوظيف والاختيار المقابلة مهمة مهمة في إدارة الموارد البشرية. فقط.

الكلمات: 8156 - الصفحات: 33.

البريطانية.

. وتأثير الناس والمعلومات، والعمل ضمن بيئة شراكة افتراضية (تشى، كينيث، وتشاو، 2009). من خلال تطبيق العجاف، وسوف تكتسب ميزة تنافسية من خلال مساعدة الزبائن لتكون أكثر استجابة لاحتياجات السوق المتغيرة (تينا، 2010). تقييم العجاف إلى الكفاءة الهدف الرئيسي لاستراتيجية سلسلة الإمداد الهزيل هو خفض التكلفة وتعزيز الكفاءة من خلال القضاء على النفايات في العمليات المشتركة بين المنظمات وفيما بينها (كي، كينيث، و تشاو، 2009). ويصف العجاف بأنه رحلة لأن التحسينات والكفاءة التي تحققت في قسم واحد قد تفتح إمكانية إدخال تحسينات على آخر (محمد وديفيد ودانيال، 2011). أداة العجاف يسمح لمزيد من الكفاءة كأداة "التدبير المنزلي" ضمن عملية الإنتاج. وهي توفر مجموعة من الممارسات التي تؤدي إلى تحسين تنظيم الإنتاج من خلال مفاهيم الإجراءات الموحدة وتحسينات مكان العمل (محمد وديفيد ودانيال، 2011). وباستخدام نظرية الإنتاج الهزيل، يمكن تحقيق مجموعة كاملة من الفوائد، مثل تقليل أوقات الرصاص للعملاء، أو تخفيض الأسعار أو تخفيضها، وزيادة حصتها في السوق، وخفض الوقت اللازم لإطلاق خدمات جديدة، وزيادة تنوع الخدمات، والإنتاجية، والربح (بيكسياو & مارلو ، 2003). تقييم العجاف إلى الموثوقية تم تطبيق مبدأ العجاف 6S (قصير، تصويب، تألق، توحيد، المحافظة والسلامة) (بابكوك ومورس 2009) بهدف تحسين كل من توافر التشغيلية وموثوقية.

الكلمات: 4102 - الصفحات: 17.

التنوع في مكان العمل.

. V الاستشهاد / المصدر ميلر، فريدريك A.، & أمب؛ كاتس، J. H.، (2002) اختراق التضمين - إطلاق العنان للقوة الحقيقية للتنوع الرسالة الرئيسية تتزايد القوى العاملة بشكل متزايد، وتقوم المنظمات بمزيد من الجهد لمعالجة شواغل الموظفين وتحقيق أقصى فائدة من أنواع مختلفة من الموظفين. ولكن للاستفادة من تلك الاختلافات يجب على المديرين النظر في الاختلافات الواضحة مثل كيف يفكرون ويتعلمون ويعملون ويحلون المشاكل ويديرون أوقاتهم ويتعاملون مع الآخرين. أحد الأدوار الدائمة لمديري الموارد البشرية هو العمل كمدافع عن الموظفين - الاستماع إلى اهتمامات الموظفين وتمثيل احتياجاتهم للمديرين - للتأكد من أن مصالح الموظفين ومصالح المنظمة تتماشى مع بعضهم البعض (سنيل وبوهلاندر، 2013). ويعتقد مؤلفو "الاندماج الشامل"، وإطلاق العنان للقوة الحقيقية للتنوع، وفريدريك ميلر، وكاتز كاتس، أن المنظمات تتعزز بتنوع وجهات النظر والجنسيات والخلفيات؛ وأن جميع المجموعات تمتلك الإمكانيات الكامنة للتنوع، ولكن للاستفادة منها حقا تحتاج إلى إدراج (ميلر وكاتز، 2002، pg.1). إن اختراق الشمولية هو عملية لتحويل المنظمة من منظمة أحادية ثقافية تقيم وتدعم التأمل في الأسلوب والنهج، إلى ثقافة الشمول التي تعزز التنوع في جميع أبعاده الكثيرة. وهو أيضا نهج لأي منظمة ترغب في تحويل جهودها من، أ.

الكلمات: 1693 - الصفحات: 7.

إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية.

. الجزء الأول: تقرير بحثي - نزاع مكتبة الإسكندرية 1.1: مقدمة تتسم مسألة إدارة التغيير التنظيمي بأهمية كبيرة في إطار نظرية الإدارة وممارستها. ولذلك فإن الغرض من هذا التقرير هو تحليل برنامج تغيير الخطوط الجوية البريطانية الذي أدى إلى نزاعات صناعية طويلة الأمد بين إدارته وأفراد الطاقم في الفترة 2009-2011. وبالإضافة إلى ذلك، يهدف هذا التقرير إلى تقديم حسابات عن المجالات التالية. 1.2 العوامل السیاقیة الداخلیة والخارجیة التي أثرت علی إدخال التغییرات الاستراتیجیة في مکتب التدقیق من المھم ملاحظة أن التغییر ھو عملیة کبیرة مع أي منظمة من أجل البقاء والنمو في الاقتصاد العالمي الیوم دون إدخال تغییر، من خطر أن تصبح قديمة وغير مستجيبة. وقد أثرت العوامل السياقية الداخلية والخارجية على درجة البكالوريوس في قيادة المنظمة لتنفيذ التغيير داخل القوى العاملة. وبالنسبة لشركات الطيران الفاخرة شبه الفاخرة مثل با، فإن النمو الاقتصادي العالمي المنخفض الذي وصفه الرئيس التنفيذي السابق لبنك الإسكندرية، ويلي والش، بأنه "أقسى بيئة واجهتها شركة الطيران" (والش، 2009) أدى إلى تراجع الطلب على سفر شركات الطيران . ولذلك، فإن العملاء بما في ذلك العملاء المسافرين من رجال الأعمال الذين كانوا يعرفون باسم العميل الأساسي التقليدي لبا، تحولت ولائهم إلى شركات الطيران منخفضة التكلفة مثل ريانير وفليب، الذين ظلوا منافسين لبكالوريوس خلال ذلك الوقت، وخاصة خلال الظروف المتقلبة للركود.

الكلمات: 1535 - الصفحات: 7.

البريطانية.

. وأصبحت إلى حد كبير شرط ولاية لشركات الطيران. القانونية أصبحت صناعة الطيران أكثر تنظيما. ويتراوح نطاق هذه اللوائح بين مسائل البنية التحتية المتعلقة بقدرات الفواصل الزمنية والطيران، من خلال متطلبات بيئية وأمنية جديدة. البيئة بعض القضايا البيئية الرئيسية التي تواجهها شركات الطيران هي الضوضاء والهواء والأرض وتلوث المياه التي تشمل أيضا إدارة النفايات. مثل معظم المنظمات اليوم، تواجه الخطوط الجوية البريطانية العديد من القضايا البيئية مثل تغير المناخ. وتؤكد الحكومات وصانعو السياسات الآن الأنظمة والسياسات الإلزامية لشركات الطيران للحد من نمو الانبعاثات. يجب على جميع شركات الطيران تلبية مجموعة شاملة من اللوائح البيئية المحلية والوطنية والدولية (الخطوط الجوية البريطانية 2008).

الكلمات: 571 - الصفحات: 3.

إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية.

. وتجميد أي زيادة الأجور. وبعبارة أخرى، كان تحرك الشركة إلى التغيير مدفوعا بالحاجة إلى البقاء على قيد الحياة. شهدت صناعة الطيران نموا مطردا منذ بداياتها في أوائل القرن العشرين ومع ظهور تحديات النمو هذه أيضا. واضطرت شركات الطيران التقليدية مثل الخطوط الجوية البريطانية مع مرور الوقت إلى التنافس مع شركات الطيران منخفضة التكلفة التي تفرض رسوما منخفضة. وبالإضافة إلى ذلك، شهد الانكماش الاقتصادي العالمي الشركات التي تعاني من انخفاض أعداد الركاب وخاصة في الأسواق القوية تقليديا مثل الولايات المتحدة (الولايات المتحدة) والمملكة المتحدة (المملكة المتحدة). تقييم طبيعة هذه التغييرات اقترح الرئيس التنفيذي لشركة الخطوط الجوية البريطانية السيد ويلي والش التغييرات التي دارت أساسا حول خفض التكاليف. وطلب من العمال أخذ إجازات بدون أجر وأداء عمل بدون أجر بين شهر. لتعيين مثال جيد للعمال، ذهب ويلي والش دون راتبه الشهري من 61،000 £. وكانت أول التغييرات التي قامت بها الشركة هي خفض عدد الموظفين. وفقا لبي بي سي (2009)، بدأت الشركة، من خلال خطة تخفيض، والتي من شأنها أن تشهد 4900 موظف فقدان وظائفهم. وكان التفكير وراء تقليص الشركة هو أن الشركة كانت مفرطة في الموظفين وأن ارتفاع عدد الموظفين لا يتناسب مع التكاليف. على سبيل المثال، اقترحت إدارة الشركة تخفيض عدد طاقم الطائرة لرحلات الطيران الطويلة من 15 إلى 14. وهذا يعني أن الشركة كانت تدفع لفترة إضافية واحدة لفترة طويلة.

الكلمات: 4044 - الصفحات: 17.

با البريطانية البريطانية.

. Part1 1. تيتل برنامج تغيير الخطوط الجوية البريطانية (با) الذي أدى إلى نزاعات صناعية طويلة الأمد بين إدارتها وطاقمها في 2009-2011 2. مقدمة تسعى المنظمات في جميع أنحاء العالم إلى إدارة التغيير من أجل مواكبة تحديات العولمة، المنافسة الضخمة. تغيير طريقة منظمات الأعمال لتحقيق أهدافها وأهدافها المعلنة (غويلارت & كيلي، 1995). وقد تم تنظيم هذه الورقة بهدف تسليط الضوء على استراتيجية إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية (با) التي تؤدي إلى نزاع بين الإدارة وأعضاء الطاقم. أولا، تسلط الورقة الضوء على المعلومات السياقية حول المنظمة والتغيير الاستراتيجي. ثانيا، تقييم طبيعة ومدى هذه التغييرات الاستراتيجية. وأخيرا، تعرض الورقة أيضا استراتيجية إدارة التغيير، وفي الوقت نفسه لتسليط الضوء على عدد من التحديات والصعوبات الإدارية. 3. إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية 3.1 السياق التنظيمي (الخطوط الجوية البريطانية: 2009-2011) 3.2 التغيير الاستراتيجي نفسه كما هو موضح من قبل إدارته 3.3 طبيعة ومدى التغييرات الاستراتيجية 3.4 استراتيجية إدارة التغيير 3.5 التحديات والصعوبات الإدارية في التنفيذ مثل هذه الاستراتيجية التغيير 4. الخلاصة 5. ببليوغرافيا الجزء 2 1. مقدمة 2. 3. 4. القضايا الأساسية حول التغييرات الاستراتيجية وإدارة التغيير في با. (ينبغي توضيح ذلك في مقابل الأطر النظرية المناسبة أو المناقشات المفاهيمية). محدد.

الكلمات: 282 - الصفحات: 2.

مكان العمل التنوع.

. تريد أن يتم التعامل معها ". إن نقل إطارنا المرجعي من وجهة نظرنا الافتراضية (" طريقتنا هي أفضل طريقة ") إلى منظور حساس للتنوع (" دعونا نأخذ أفضل مجموعة من الطرق ") سيساعدنا من أجل إدارة أكثر فعالية في بيئة عمل متنوعة. من الطبيعي أن تريد نهج كتاب الطبخ لقضايا التنوع بحيث يعرف المرء بالضبط ما يجب القيام به. لسوء الحظ، ونظرا لأبعاد كثيرة من التنوع، وليس هناك وصفة سهلة لمتابعة. الاستشارات والاستراتيجيات المقدمة قد لا تعمل حالة واحدة نظرا للوضع نفسه في سياق آخر إدارة التنوع تعني الاعتراف بالاختلافات بين الناس والاعتراف بهذه الاختلافات على أنها قيمة؛ كما أنها تعزز الممارسات الإدارية الجيدة من خلال منع التمييز وتعزيز الشمول، والإدارة الجيدة وحدها لن تساعد بالضرورة على العمل بشكل فعال مع قوة عاملة متنوعة، وغالبا ما يكون من الصعب أن نرى ما هو جزء التنوع يلعب في مجال معين من الإدارة، والتنوع سوف تزيد بشكل كبير في يي القادمة ARS. وتعترف المنظمات الناجحة بالحاجة إلى اتخاذ إجراء فوري وهي مستعدة ورغبة في إنفاق الموارد على إدارة التنوع في مكان العمل الآن.

الكلمات: 924 - الصفحات: 4.

إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية.

. تقرير بحثي عن برنامج التغيير في الخطوط الجوية البريطانية الذي أدى إلى نزاعات صناعية طويلة الأمد بين إدارته وطاقمه في 2009-2011. قائمة المحتويات 1. مقدمة 2. إدارة التغيير في الخطوط الجوية البريطانية 2.1 السياق التنظيمي (الخطوط الجوية البريطانية: 2009-2011) 2.2 التغيير الاستراتيجي نفسه كما هو موضح من قبل إدارته 2.3 طبيعة ومدى التغييرات الاستراتيجية 2.4 استراتيجية إدارة التغيير 2.5 التحديات والصعوبات الإدارية في تنفيذ استراتيجية التغيير هذه 3. الاستنتاج 4. المراجع 1. مقدمة يتضمن هذا التقرير بحوثا حول برنامج التغيير في الخطوط الجوية البريطانية (با) التي أسفرت عن نزاعات صناعية طويلة الأمد بين إدارتها وطاقمها بين عامي 2009 و 2011. الخطوط الجوية البريطانية بلك هي واحدة من شركات الطيران العالمية الرائدة في العالم. ويقع مقر الشركة في لندن مع وجود كبير في هيثرو، غاتويك ومدينة لندن. وفي أيار / مايو وحزيران / يونيه 2010، قامت نقابة العمال المتحدة في المملكة المتحدة بسلسلة من الإجراءات الصناعية ضد الخطوط الجوية البريطانية بعد أن نفذت الشركة سلسلة من التغييرات بما في ذلك فقدان الوظائف وتجميد الأجور والتغييرات في ممارسات عمل طاقم الطائرة. ومع ذلك، على الرغم من أنه عندما بدأ النزاع تركز على التغييرات في مستويات التوظيف ودفع، سرعان ما تعثرت من قبل إزالة الخطوط الجوية البريطانية امتيازات السفر، وفي بعض الحالات إنهاء العمال الذين شاركوا في العمل الصناعي. توحيد النقابات.

الكلمات: 2297 - الصفحات: 10.

العمل / تنوع الأسرة التدريب.

. تنوع التدريب في أمريكا اليوم، لدينا كل أنواع الناس. كل من هؤلاء الناس، في معظمهم، يحتاج إلى الحفاظ على وظائف في الولايات المتحدة، ولها الحق في القيام بذلك. وعلاوة على ذلك، فإن لهن الكثير من الحقوق التي تمكنهن من العمل في بيئة مريحة في حين يعاملن معاملة عادلة، ولا يتلقين معاملة مختلفة أو "خاصة" بسبب السن أو الجنس أو العرق أو الدين. كل هذه الجوانب تلعب دورا في ثقافاتنا وتعني أشياء مختلفة لكل ثقافة. هذا هو السبب في أنه من المهم جدا أن تكون مختصة ثقافيا ولها تدريب التنوع الإيجابي والفعال للشركات. مع الكثير من الناس الثقافيين المختلطين المختلطين في مكان العمل، من المهم أن نعرف أن الموظف الخاص بك لن يستجيب فقط لبعضهم البعض باحترام ولطف، ولكن أيضا معرفة كيفية التواصل بشكل صحيح مع أقرانهم التي تميل إلى أن يكون "صفات" مختلفة من معهم. التدريب على التنوع هو تدريب خاص يقدم للموظفين من قبل الشركات لحماية موظفيها من انتهاكات الحقوق المدنية، فضلا عن إدراج المزيد من المجموعات الثقافية والاجتماعية في تجمع عملهم. هذه التدريبات أيضا زيادة كبيرة في العمل الجماعي وعلاقات الموظفين. ويهدف التدريب على التنوع إلى زيادة الوعي الثقافي للموظف في نواح كثيرة، مما يجعل التواصل والتفاعلات بين الموظفين ممتعة وغير عرضية قدر الإمكان. لقد كان التدريب على التنوع مسألة مثيرة للجدل هنا في الولايات المتحدة. في حين أن مؤيديها سيقولون أنه من حقهم فقط أن يعلموا احترام الآخرين.

الكلمات: 735 - الصفحات: 3.

البريطانيون، مجرى الهواء، لندن، إي.

. أيام بحيث يتم إضافة 1 يوم إلى التقويم. 5،734،400 - 31 يوم * 12 ساعة / يوم * 1600 راكب / ساعة + 8 ساعات * 1600 راكب / ساعة  5،734،400 - 595،200 + 12،800  5،152،000 راكب / 1 سنة. 24 ساعة / يوم * 1600 راكب  38،400 راكب / يوم أسبوعيا: 38،400 راكب / يوم * 7 أيام / أسبوع  268،800 راكب / أسبوع سنويا: 268،800 راكب / أسبوع * 52 أسبوع / سنة 13،977،600 راكب / سنة بيانات التوقعات: متوسط ​​معدل 6000 ثورة سنويا مقارنة بالعدد السنوي للثورات المحسوبة: 6،000 / 7،168 * 100٪  83.70٪ استخدام السعة توقعت التوقعات أن 2.2 مليون راكب سيطيرون عين لندن في عام 2000. استخدام القدرات = القدرة المتوقعة / التصميم٪ 100 = 2،200،000 / 5،152،000 * 100٪ = 42،7٪ تبلغ نسبة استخدام الطاقة في السنة الأولى 42،7٪ فقط، أي أقل من 100٪ بسبب العديد من العوامل. وإذا نما الطلب في السوق، فسوف يرتفع استخدام القدرات. وإذا أضعف الطلب، فسوف يتراجع استخدام القدرات. و 42.7٪ أن الطلب على الخطوط الجوية البريطانية لندن العين منخفضة، وربما يرجع ذلك إلى حقيقة أنها السنة الأولى من عجلة المراقبة. الطلب منخفض لأن بعض العوامل مثل البيئة الجزئية والكلية. على سبيل المثال، خلال الوقت قبل فتح العجلات للجمهور، لم تكن استراتيجية التسويق ناجحة كسنة ثانية. من أجل زيادة الاستفادة من الطاقة، يمكن للعين لندن تغيير الطلب.

مراجعة علاقات الموظفين في الخطوط الجوية البريطانية.

وفقا لعالم واحد (ن. د)، وهو اتحاد عالمي لأكبر عشر شركات طيران في العالم، فإن الخطوط الجوية البريطانية، وهي عضو مؤسس في التحالف، هي أكبر شركة طيران في المملكة المتحدة وهي شركة الطيران الدولية الرائدة في العالم. لقد كانت دائما الأولى على الخط في كل ما فعلته - كانوا أول من يوفر خدمات الطائرات النفاثة والركاب فائقة، وأسرة مسطحة بالكامل، وأول من نفذ "أوتولاندينغس الضرب الطقس". والغرض من هذه الورقة هو مناقشة وتقييم نوعية علاقات الموظفين داخل الخطوط الجوية البريطانية.

وسوف تغطي سياق علاقات الموظفين وعلاقات الموظفين واستراتيجيات علاقات الموظفين مع المنظمة المذكورة. وبالإضافة إلى ذلك، سيتم استخدام النظريات والمنظورات النظرية لشرح نوع علاقات الموظفين في الخطوط الجوية البريطانية. ومع ذلك، في البداية، سيتم توفير تعريفين لعلاقات الموظفين. علاقات الموظفين محددة وفقا ل هيري ونون (2001)، "علاقات الموظفين هو اللقب المشترك لوظيفة العلاقات الصناعية في إدارة شؤون الموظفين، ويستخدم أيضا في بعض الأحيان كعلامة بديلة للمجال الأكاديمي للعلاقات الصناعية".

ومن ناحية أخرى، ووفقا لمكتب مركز غودارد لرحلات الفضاء التابع للعلاقات الإنسانية (2001)، فإن "علاقات الموظفين تنطوي على مجموعة من الأعمال المتعلقة بالحفاظ على علاقات بين أرباب العمل والموظفين تسهم في إنتاجية مرضية ودافعية ومعنويات ... تتعلق بالوقاية وحل المشاكل التي تنطوي على الأفراد التي تنشأ عن أو تؤثر على حالات العمل. "كل من التعريفات تعامل علاقات الموظفين كجزء من شيء أكبر - وظيفة العلاقات الصناعية و" مجموعة من العمل ".

كما أشار كلاهما إلى أن علاقات الموظفين تتعامل مع الأشخاص الذين يعملون في شركة أو منظمة - صاحب العمل والموظف. وأخيرا، كلاهما له نفس الغرض، وهذا هو لإدارة علاقات هؤلاء الناس مع بعضها البعض كما أن تعريفات تهدف إلى تطوير الشركة أو المنظمة. ومع ذلك، تعريف هيري ونون من علاقات الموظفين هو أكثر ميلا كمصطلح يشير إلى وظيفة معينة من العلاقات الصناعية التي تعنى بإدارة الموظفين في شركة أو منظمة أو مكان عمل بسيط.

وهي تعطي وجها آخر للعلاقات الصناعية، مما يجعلها تبدو واسعة النطاق، وتبين أن العلاقات الصناعية لا تركز فقط على النقابات العمالية ولكن أيضا على إدارة الموظفين (هيري & أمب؛ نون 2001). بعبارة أخرى، علاقات الموظفين، في تعريف هيري ونون، ويبدو أن وظيفة تحت العلاقات الصناعية. من ناحية أخرى، فإن تعريف ناسا يركز على أهمية علاقات الموظفين، وليس فيما يتعلق به ك "فرع" للعلاقات الصناعية.

على الرغم من أنها أشارت إلى أنها "مجموعة من العمل" يمكن فهمها على أنها جزء من العمل الذي يركز على مهمة محددة هي الحفاظ على علاقة رب العمل والموظف مع بعضهم البعض من أجل الحفاظ على بيئة عمل صحية . سياق علاقات الموظفين وميزان القوى على الرغم من أن علاقات الموظفين تتعامل دائما مع العلاقة بين صاحب العمل والموظف، فإن أسلوب إدارته سيختلف ما إذا كانت البيئة في كل بلد، حتى بين الشركة والمنظمة. في هذه الورقة، سيتم التركيز على السياق التنظيمي.

ووفقا ل هيثفيلد (2007)، يجب على المنظمات أن تزيد من قوة موظفيها أو أنها سوف تنقل في مكان آخر. يجب على أرباب العمل جعل موظفيهم يشعرون بأنهم مفيدون في المنظمة من أجل جمع الثقة والقيمة الذاتية. يجب أن يثقوا بها لأن لديهم نوع معين من النضج الذي يمكن التعامل مع المسائل الهامة في المنظمة، وأيضا، عندما يتم العمل، ينبغي إعطاء الموظفين مجاملات وردود فعل إيجابية. وباإلضافة إىل ذلك، مبا أن املوظفني مهمون، فإنهم ال يتجاهلونهم) حلول االستعانة مبصادر رأس املال (.

وينبغي أيضا أن تعامل على قدم المساواة مع الاحترام لكي تعطيها "مواقف إيجابية" في المنظمة التي يمكن أن تساعد كثيرا "الإنتاجية والقدرة التنافسية والأرباح". وفقا لحلول الاستعانة بمصادر خارجية كابيتال (ند)، فإن جداول الأعمال مثل توفير كتيب الموظف، وبرامج الاقتراحات، وأدلة السياسات، وتقييم أداء الموظفين، وبرنامج مساعدة الموظفين، وحوافز الأداء، والدراسات الاستقصائية للأجور، والأنشطة الاجتماعية، ولجان الإدارة / الموظفين فعالة في تعزيز الروح المعنوية من الموظفين وتهيئة بيئة العمل الجماعي.

إن العمل الجماعي مهم في المنظمة حيث أنه يمكن المنظمة من تحقيق أشياء لا يمكن القيام بها من قبل شخص واحد وحده (هيثفيلد 2007). تفخر الخطوط الجوية البريطانية بأن تقول أنها تشارك في كل جانب من جوانب الموارد البشرية. واحدة من الأولويات العليا للموارد البشرية من الخطوط الجوية البريطانية هو علاج كل واحد مع الاحترام ومع المهنية العليا. وهناك جانب هام آخر يرغبون في الحفاظ على الروح المعنوية للموظفين، بالإضافة إلى أنهم يتأكدون من أن كل موظف سيعمل كفريق من خلال "هيكل إداري واضح" لمساعدتهم جميعا في جميع أنحاء (توظيف الخطوط الجوية البريطانية، رقم).

وتشهد المنظمة أيضا أن مدرائها مرن بما فيه الكفاية للتعامل مع التغييرات التي تحدث باستمرار، بالإضافة إلى أنها تساعد أيضا في تبسيط عملية عملهم لتمكين موظفيهم لمساعدة المنظمة على إدارة أدائها. وقد بذلوا قصارى جهدهم في هذه الأمور لتقديم نوعية جيدة من الخدمة لعملائهم ولتحفيز الموظفين على العمل في أفضل حالاتهم. ووفقا لتوظيف الخطوط الجوية البريطانية (رقم د)، فإن المنظمة تقدر وتعزز التنوع والمساواة حتى عند نقطة التجنيد.

وهم يعتقدون أنه من أجل تحقيق قيمة الاحترام، وهو أمر مهم جدا لعلاقة رب العمل والموظف، فهي مسؤولة عن معاملة بعضها البعض على قدم المساواة عندما يتعلق الأمر بكل الفرص. وتهدف الخطوط الجوية البريطانية أيضا إلى تحقيق أقصى قدر من إمكانات الموظف الكاملة في أساليب التدريب والتطوير الوظيفي. وهم فخورون بأن يقولوا إن لديهم كل موارد التدريب الاستثنائية التي تتكون من مراكز التعلم التفاعلي القائم على الحاسوب، ومرافق المكتبة، والمواد المرجعية، وأشرطة الفيديو والتعلم القائم على الفيديو (الخطوط الجوية البريطانية التوظيف، رقم د).

بالإضافة إلى مرافق التعلم، وهناك أيضا برامج مختلفة تهدف إلى تطوير مهارات القيادة، ومهارات بناء الفريق، ومهارات العرض والتفاوض، وما إلى ذلك أما بالنسبة للمكافآت والمنافع، وتوفر المنظمة تخفيض السفر أجرة السفر والسفر والخصومات، عطلة entitlements, pension and private healthcare schemes, profit share schemes, bonuses, employee share schemes, sports and social amenities and a chance to join British Airway clubs, and subsidised staff restaurant (British Airways Recruitment, nd ). They also keep an eye on the wages in all their industries and assure the sufficiency of the salaries.

Actions mentioned above are necessary as proven by the motivations theories. There are many motivation theories since the act of motivating varies from person to person. Motivation is the most common and effective way in accomplishing work and in improving oneself and the organisation. Among the theories of motivation are Theory X that is attributed to Sigmund Freud, Theory Y by Douglas McGregor, Theory Z by Abraham Maslow, the Hygiene/Motivation Theory by Frederick Herzberg, Contingency Approach that is being supported by Fred Luthans, Expectancy Theory of Victor Vroom, and other theories by Chris Argyis, Rensis Likert (Accel Team 2008).

Theory X assumes that people do not like to work at all and that in order for them to work is through giving them a reward or through coercion and punishment while Theory Y is just the opposite, according to McGregor, people on the contrary likes to work in order for them to achieve self-discipline and self-development. On the other hand, Maslow’s Theory Z states that people has needs that they need to satisfy – “physiological needs, safety needs, love needs, esteem needs and self-actualization needs” – and he only fulfils them by working hard.

Still based from the human needs is the Hygiene/Motivation Theory of Herzberg whom divided the needs into two groups – “animal needs” (supervision, interpersonal relations, working conditions and salary) and “human needs” (recognition, work, responsibility and advancement). According to Herzberg, people work to accomplish the mentioned needs and by fulfilling them one by one do they get even more motivated to work for “work accomplishment” is their “self-enlightened interests”.

When it comes to Argyris, organisations should fully utilise their employees by involving them in decision making in order for them to be satisfied in their workplace since, according to Heathfield (2007), employees should feel relevant in the organisation and that can be only achieve in involving them in making important decisions. In connection to Argyris’ theory, Likert also agree that decision making should be done by a group involving the employees in it in order to achieve outstanding outcomes sine being able to participate in such are great way to be motivated.

However, Luthans supported the Contingency Approach and believed that not all practices fit every job and organisations, thus, flexibility in leadership should be needed. Likewise, Vroom’s Expectancy Theory talks about that an employees’ rewards also varies, some will want an increase in salary while other would want promotion, that means, employers should rewards employees with something that is important to them. In the past, employees prayed and wished for them to be chosen by the employer, however, due to the changing times, it is now the vice versa.

According to Rousseau and Shperling (2003), the shift in the balance of power was due to the rise of high-technology and the sudden increase of dependence of organisations in the employees. In addition, the shift was also caused by the development of the global economic conditions which result for opportunities to widen for employees in the field of the information technology, finance, sales, marketing and general management (New South Wales Higher Certificate Education 1999).

The shift of the balance of power in the employer-employee relations is said to be due to the growth of knowledge-based organisations, beginning of an organisation to appreciated the intellectual and relational assets of human, and sudden necessity for them to hold on to important employees and to draw talented ones towards them (Rousseau & Shperling 2003). There is already an extra need for organisations to make themselves as interesting as possible for employees to consider them working for them.

According to the New South Wales Higher Certificate Education (1999), the labour market is no longer controlled by the employers since it is already been taken over by the employees. British Airways is also affect of this shift in the balance of power; they always use their business’ diversity and the excitement one can experience in an airline industry in order to attract employees for they know that graduates or employees in general are looking for an organisation where they can develop a lot of skills and a competitive and challenging environment.

They accept anyone regardless of age, sex, status, race, sexual orientation, religion and whether you are disabled or not. By doing this, they are confident to be able to gather the most talented and capable people for the job they provide. Employee Relations Issues Like in other environments, there would always be issues and conflicts, thus, Employee Relations is no exception. Conflicts in Employee Relations will always be present and the best thing for the “manager” – the one who maintains the relationship of the employer and employee – is to resolve it as early as possible so that it would not affect the organisation’s productivity.

These conflicts exists due to the diversity of people working in the organisation, no individuals are the same, thus, disagreements are most like to occur due to differences. According to Kelly Services (2008), conflicts in a workplace can waste a huge amount of time and can really affect the performance of the organisation through lost productivity, perception costs and team erosion. On a more personal note, conflicts can result to withdrawal (physically and emotionally), job resignation, cutting of personal relations and violence (Rau-Foster 2000).

However, conflicts do not always bring negativity to the organisation for it also helps to strengthen the relationship of each people that are involved. It can improve their creativity, productivity, decision making skills, performance and interpersonal relationships (Kelly Services 2008; Graves 2007). According to Graves (2007), the conflicts that materialised can be classified into three: task conflict, process conflict and relationship conflict.

Conflicts comes from disagreements over “business ideas, decisions and actions” difference in personality, vague classification of responsibility, limited resources and private interests or can easily be classified into thee – task conflict, process conflict and relationship conflict. (Kelly Services 2008; Rau-Foster 2000). The conflicts from the said causes with the exception of the personality differences are easy to solve through compromise, however, personality clashes are entirely a different\t matter for its resolution lies within the person.

A change to a person’s behaviour and attitude is needed, unfortunately, turning a person into another is never an easy task, and so the best solution is for the person to remain civil towards the others (Kelly Services 2008). Since British Airways is a diverse organisation with diverse employees, most conflicts may come out because of age, disability, unbalance lifestyle, gender, harassment and bullying, race, religion and sexual orientation.

According to the British Airways (n. d. ), in order to maintain a positive Employee Relations, the organisation challenged all the suppositions and stereotypes regarding about age, gave additional trainings to disabled employees to maximise their potential, provides flexible working options to help the employees to balance their professional and home life, established numerous flexible working initiatives for women, guaranteed that employees know their policy regarding harassment and bullying to continue promote respect in the organisation as well as dignity, listened to the ideas of employees from racial minorities, provided prayer facilities and published monthly religious festivals newsletters for employees with different religions and beliefs, lastly, they offered inclusive working environment for every employees which includes those with different sexual orientation.

The British Airways also joined other organisations that are concerned with disabled, racial minorities, harassment and bullying, other religions, and different sexual orientation. Employee Relations Strategies In order to maintain a positive relationship between the employer and the employee different strategies are used.

According to New Zealand Qualifications Authority (2003), strategies are developed based on the external and organisational environment, current status of the organisation’s Employee Relations, influences and changes in the organisation, wants of the employees, logical conclusion, and in the process of the organisation’s decision making. To implement these strategies, resources should be considered, and is based on the organisational policies and legal practice. Once a strategy is implemented, it should be assessed whether it is effective or not and this can be done quantitatively (analysis and statistics) and qualitatively (survey and opinions). Changes within a strategy are necessary if problems surfaced. Back in the year 1974-1981 when the British Overseas Airways Corporation and British European Airways came together to form the British Airways, one of the major problems that they encountered was about the cultural background of the employees.

In the merging of the two organisations, one culture is required to embrace the methods and practices of the other and it is here that the organisation got its biggest problem. In order to solve this cultural conflict, a Staff Development Initiative was applied, a cultural training to help the employees to do their jobs efficiently and to help them to be motivated to do their best (British Airways Case Study, 2008). In addition, the British Airways used its strategy called “Putting People First as Putting People First Again” and gave updated courses to the personnel to improve the relationship of the employees to one another for the organisation experienced another set of problems during a management change during the early 1990s.

Back to the present, there is the Diversity Strategy of the organisation, which was discussed earlier, where they cater to any employees regardless of age, religion, sex, sexual orientation and also to disabled ones. To see where the British Airways is now, it is safe to say that the strategies that the organisation developed and implemented at effective and helped them to be the largest airlines in the world. The Staff Development Initiative helped to solve the problem of cultural clash that was brought by the merging of two organisations and the “Putting People First as Putting People First Again” strategy contributed in to resolve the conflicts brought by the change of management.

Lastly, at present, the Diversity Strategy is currently helping the organisation to gather all the talented people to work for them. The Employee Relations of the British Airways helped them to sustain its status in the airline industries. From maximising the potential of its employees, to respecting and giving them the benefits they needed and deserved, and to resolving possible conflict at the early point in time, the employees are always motivated to work with the team for the improvement of service and productivity of the organisation.

Accel Team. 2008. Employee motivations. Retrieved April 25, 2008 from accel - team. com/motivation/theory_02. html British Airways. ن. د. Diversity strategy. Retrieved April 25, 2008 from britishairways. com/travel/crdivstrategy/public/en_gb.

British Airways Recruitment. ن. د. Training and career development. Retrieved April 26, 2008 from britishairwaysjobs. com/baweb1/? newms=info2.

British Airways Recruitment. ن. د. Equality and diversity: British Airways policy. Retrieved April 26, 2008 from britishairwaysjobs. com/baweb1/? newms=info219.

British Airways Recruitment. ن. د. الخريجين. Retrieved April 26, 2008 from britishairwaysjobs. com/baweb1/? newms=info37.

British Airways Recruitment. ن. د. Rewards and benefits. Retrieved April 26, 2008 from britishairwaysjobs. com/baweb1/? newms=info3.

Capital Outsourcing Solutions. ن. د. Employee relations. Retrieved April 25, 2008 from capitaloutsourcingsolutions. com/794/5101. أتش تي أم أل.

Graves, K. 2007. Managing conflict. Retrieved April 25, 2008 from thegoodmanager. com/managing_conflict. هتم.

Heathfield, S. M. 2007. Twenty dumb things organizations do to mess up their relationship with people. ص. 1. Retrieved April 25, 2008 from humanresources. حول. com/od/ interpersonalcommunication/a/twentymistakes. هتم.

Kelly Services. 2008. Workplace conflict. Retrieved April 25, 2008 from kellyservices. com/web/au/ccmanager/en/pages/110_conflict. أتش تي أم أل.

New South Wales Higher Certificate Education. 1999. Influences on employment relations – the changing roles of stakeholders. Retrieved April 25, 2008 from hsc. csu. ايدو. au/ business_studies/employment_relations/influences_emprel/Influencesonemploy. أتش تي أم أل.

New Zealand Qualifications Authority. 2003. Human resource management: manage employee relations strategy and plans. Retrieved April 25, 2008 from nzqa. مشاريع سياحية. nz/ nqfdocs/units/pdf/11545. قوات الدفاع الشعبي.

One World. ن. د. British Airways. Retrieved April 25, 2008 from oneworld. com/ow/ member-airlines/british-airways Rau-Foster, M. 2000. Conflict in the workplace. Retrieved April 25, 2008 from workplaceissues. com/arconflict. هتم.

Rousseau, D. M. & Shperling, Z. 2003. Pieces of the action: ownership and the changing employment relationship. ص. 554-560. Retrieved April 25, 2008 from heinz. cmu. edu/bio/papers/Rousseau-PiecesOfTheAction. قوات الدفاع الشعبي.

Sloan Work and Family Research Network. ن. د. Definitions of employee relations. Retrieved April 25, 2008 from wfnetwork. قبل الميلاد. edu/glossary_entry. php? term=Employee%20 Relations, %20Definition(s)%20of&area.

All Thinking Made Easy. 2008. British Airways case study. Retrieved April 25, 2008 from ivythesis. typepad. com/term_paper_topics/2008/02/british-airways. أتش تي أم أل.

Related Essays.

أحدث مشاركات المدونة.

Most Popular Tags.

Recent Essays.

Haven't found the Essay You Want?

About PhDessay.

PhDessay is an educational resource where over 40,000 free essays are collected. Scholars can use them for free to gain inspiration and new creative ideas for their writing assignments.

British Airways organizational structure.

Figure: British Airways Organizational Structure British Airways has a unique organizational structure led by a general manager, who is answerable to the Board of Directors. Being a global company, the British Airways has several branches across the globe. These branches are led by branch managers, who are in turn answerable to the general manager. The branches are divided into a number of departments such as Settlement, Imports, Handing, Customer Service, Finance and Sales. British Airways General culture British Airways has been on the frontline in the creation of an all-inclusive culture among its employees.

The culture envisioned by the airline is aimed at understanding and respecting individual differences among its employees. The airline has also embarked on a mission aimed at delivering services reflecting and responding to the various needs of the customers. The company has strived to remain competitive by integrating diversity in all aspects of its services. Since the airline operates globally, it has embarked on a venture aimed at attracting and retaining talented employees capable of reflecting on its customer base.

The airline has employed a mixture of people from different backgrounds in order to boost innovation and potential new ideas. The airline’s strategy is driven via diversity champions.

تحتاج عينة مقال؟ We will write a custom essay sample specifically for you for only $13.90/page.

The airline also owns monthly newsletters titled ‘Religious Festivals and ‘Diverse Times’ that also help in the communication of diversity to the company’s employees. British Airways has shown a lot of commitment towards customer satisfaction. Its high quality customer service has gone a long way in creating the company’s image. Although the customer service department is presenting the entire airline’s branches, its employees are also trained to serve its customers in the best way possible.

British airline’s management has been described as autocratic with very few people dominating the making of decisions that involve billions of pounds. For instance, the airline’s top executive Willie Walsh was once perceived as being at the centre of major decisions by the company. Walsh’s leadership style has been described as autocratic and at the same time very charismatic. British Airways marketing features British Airways marketing is mainly through methods such as covert advertising, television commercials, infomercials, celebrity advertising, commercial advertising and newer media forms of advertising.

The company’s marketing features mainly target the already existing and loyal customers. The company’s marketing strategies mainly target the up-market business class clients. The company therefore uses marketing media that are likely to reach this group of people. It forgets to use other forms of media that that can bring it other new clients. The airline should start targeting a wider audience; it should also target the lower-end market since it may get some new clients from this market end. The company should also put more investment in the latest technology in its marketing ventures.

It should reduce its investment in the older forms of marketing in favour of the newer forms. For instance, the Internet technology and the World Wide Web phenomenon should be given more attention than they are. This is the best way of reaching the new generation of clients, who are in their large numbers and still growing. Conclusion The paper analysed various aspects of two companies - Virgin Atlantic and British Airways. From the PESTEL Analysis and SWOT Analysis of Virgin Atlantic Airways, many strengths and opportunities were discoveries alongside a few weaknesses and threats.

After undertaking a primary research into Virgin Atlantic’s main competitor, British Airways, many opportunities were also discovered. The two companies generally have strong points with only a few areas in need of improvement. Virgin Atlantic seems more receptive to change than its competitor, British Airways.

Branson, R (2006) Losing my Virginity – The Autobiography, Virgin Books Limited, London Essen, Y (2007, May 30) Market report-British Airways soars on renewed takeover hopes, The Telegraph Kilbourne, J (2000) How Advertising Changes the Way We Think and Feel, Free Press.

Korten, D (1995) When Corporations Rule the World, Berrett-Koehler, San Francisco, California Leiss, W (1990) Social Communication in Advertising, Routledge Louw, E (2001) The Media and Cultural Production, Sage Publications, London Reeves, R (1961), Reality in Advertising, New York: Alfred A. Knopf, LCCN UK CAA (2006) 2006 UK Airline Statistics, retrieved from caa. شارك. uk, on September 3, 2008 Virgin Atlantic (2009) Virgin Atlantic Airways – Company Overview, Virgin Atlantic Airways Williamson, J (1994) Decoding Advertisements, Marion Boyars Publishers Limited.

عينات مقال ذات صلة.

You may like.

1) Internet advertising is growing at approximately 10 percent a year. True 2) Developing a new product, fulfilling an order, and hiring a new employee are examples of business processes. True 3) A fully digital firm produces only digital goods or services. False 4) A business model describes how a company produces, delivers, and sells …

A. Primary data _____ is information collected specifically for a current research problem or opportunity. A. Primary data B. Alternate data C. Secondary data D. Warehouse data E. Backup data C. protect one’s privacy against intrusive marketing practices Gatekeeper technologies are used to _____. A. prevent the introduction of new and creative marketing strategies B. …

overweight body weight above a healthy weight. BMI 25 to 29.9 underweight body weight below a healthy weight. BMI below 18.5 it isnt your weight you need to control; its the ______ or ______ fat, adipose tissue, in your body in proportion to the lean - your body composition you cant control bodu composition but you …

ad hoc query A “spur-of-the-moment” سؤال. analytical database A database focused primarily on storing historical data and business metrics used exclusively for tactical or strategic decision making. business intelligence A comprehensive, cohesive, and integrated set of tools and processes used to capture, collect, integrate, store, and analyze data with the purpose of generating and presenting …